绩效管理

有效的绩效管理过程,同时需要时间来规划和实施,可以节省你和员工的时间和精力。

绩效管理

有效的绩效管理过程,同时需要时间来规划和实施,可以节省你和员工的时间和精力。最重要的,它可以是一个非常有效的激励,因为它可以帮助你和员工实现组织的成功。

这作为一个循环下去整个一年中, 有效的绩效管理对齐经理/主管和员工的努力,部门和校园的目标,绩效考核促进一致性,所有促使员工在他们的最佳表现。这一过程应进行公平和透明度。

校园管理,经理/主管和员工组成,确保演出策划,指导,开发和评估的合作伙伴关系。

教师和工作人员经理/主管负责制定业绩预期与员工的参与;在整个沟通绩效管理循环acerca员工的目标,性能和发展;认识到成功的演出和辅导,以提高性能;并支持员工定义工具,资源,培训和发展需要履行好自己的职责。

各级员工有责任与经理/主管,网投app下载绩效积极沟通,同时在规划自己的发展发挥积极的作用,是他们的行为负责,并在支持的部门和校园的目标和计划不断追求卓越的表现。

年度绩效考核,但 一个工具 这一个事件和性能管理的支持。应该是一个绩效考核 持续的过程贯穿全年。

绩效评估

The purpose of the performance appraisal process is to allow each support (USPS) and administrative (A&P) employee, and their supervisor, to reflect on the employee’s achievement of job activities and demonstration of core work competencies for the period under review, as well as help the employee prepare for successful performance and career development going forward. In order to carry out this process, the performance appraisal form is completed annually for each support and administrative employee. This form is the official tool for supervisors to document their employee’s past performance and future expectations in consultation with the employee. The performance appraisal also serves as the official record supporting personnel decisions such as salary increases, promotions, probation, or termination.

两种类型的考核形式在新的学院使用:

USPS & Police Performance Appraisal (online form)

A&P and Executive Performance Appraisal (online form)

应该链接的性能目标,战略目标和学院,部门和单个工作单位的倡议。它们包括特定任务的员工负责实现单元,以帮助满足目标。目标可以是基于项目的,相关的性能标准和工艺改进。

例子:

工单响应时间减少了10%。在较前一年开启秋季学期的一周。

促进与所提供的服务没有停机时间平稳过渡到新的办公地点。

在今年1试点潜在用户的25%,余下的75%在第2年实现引进(过程,产品,系统,技术)校园。

设计一个新的部门/程序的网站布局,并通过12月31日作出的操作。

直接发展目标是绑员工的个人发展。他们可以与实现的新的技能,知识或能力水平,也可以是职业晋升。

例子:
制定(或改善)出席一个研讨会/课程/研讨会/大会秋季学期结束前的技能和专业知识(软件,技能,活动,围绕政策,法律,程序等知识)。

加入一个大学委员会,从事与该委员会在本财政年度。

识别同事在部门和每星期花30分钟4周观察和独立阴影ESTA获得他/她的贡献的高层次的理解。

绩效评估主要有如下目标:

1.评估如何过气的执行工作,讨论与员工的绩效,并确定未来的目标。

2.评估短期和长期目标,并与预先设定的。

真正的绩效考核是多方面的。这是一个持续的过程不应当仅仅局限于年度审查的形式。部门负责人,主管或系主任开展全年与他们的定期员工应非正式讨论,并以书面的年度绩效考核更正式的总结。非正式讨论应建立如下:

一。这项工作是怎么回事(给予应有的赞扬与批评的凡必要时)?
湾他们的优势是什么,以及我们如何建立呢?
温度。可哪些地方需要改进,如果有的话?
d。可能是什么要求还有培训(休闲和正式),辅导,指导等。
即具体的期望是什么员工,在未来三至六个月内的?

频繁的沟通提供为您和您的员工都对证现实看法的机会。当你们俩有什么其他人在想一个准确的理解,沟通和性能将得到改善。

USPS员工预计将有一个试用评测六(6)个月内从最初雇用日期和年度评估。如果年度和预备比赛的时间,只有一个需要完成的评价。如果USPS员工已经晋升或转让,雇员预计将有另一​​个试用评估之日起,晋升或转职六(6)个月。

执法人员担任12个月的试用期。如果执法人员或已经晋升转移,员工,预计将有来自促销或转让日期的月试用另一种评价12。

转移或促销日期将在新的位置标题新的周年日。

需要年度绩效考核完成并通过提交人力资源 8月31日 每年。

面试的主要目的是为了确保其所有主管给他们员工如何看他/她的反馈。坦率和诚实的评估面谈有助于管理者和员工找到一个双方都能接受的办法,并在是可以实现改善的地方摸出改善。

年度绩效考核面谈应该:

1.使评价者和雇员来分析过去的表现,使用为基础的评论,评分,评论和目标从全年休闲讨论产生的书面意见注意到以前的评价为好。

2.使各方讨论的优势以及如何构建他们。如果双方同意提出并讨论什么可以做,以提高区域在哪里那些需要改进提高性能。

3.使各方讨论,确定,并在来年未来的目标达成一致。

4.为找出员工的心思都放在他/她的未来培训和就业的内容,并提供一个机会,这些被记录的机会。

现实中的面试应该是一个讨论。双向沟通是必不可少的,如果充分利用是可以得到的,吃从个人应该评估为从一个进行评价是多输入。

应用
安排
集合
分类
分类
演示
估计
评估
说明
鉴定
标签
订购
生产
重复
复制

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性能问题

工作环境是非常重要的,我们每个人,应该是一个非常积极的因素,我们花了我们大部分的成年生活的事业追求。为此,学院力求提高工作条件,并期望员工接受了类似的责任。

偶尔,有必要纠正员工的工作习惯或雇主呼吁人们关注的不公平或其他与工作相关的问题已经或她遇到。这些行动通常是同时并试图在非正式场合的工作人员完成的,有时它成为必要采取纠正措施和/或追索的更正式的途径。

这些行动掉以轻心不应不加区别地或由雇员或雇主发起的,如果我们要实现一个积极的员工/雇主的关系。请联系 人力资源 为保证纠正行动援助。

在大多数情况下,雇员违反学院的或部门的政策可能会由主管的口头声明,呼吁这类违法行为,虐待等进行修正对员工的关注。偶尔的,不经常或不严重的自然的违规甚至可能被忽视。然而,这类违法行为应成为慢性,导致大学政策的重大违规行为,或分心成为否则高效的部门运作,教练和律师有可能成为识别问题并推荐解决缺乏适当的手段监督选项。

世卫组织员工感受到他们的教练和咨询不正确可能去过按照申诉机制在不经意间具有由上级管理组织结构,他们回顾了行动。教练和律师的是grievable没有正式通过申诉程序。

教练和律师支持,或启动,书面谴责并不需要,但正式这种行为所需的事件可以被称作。

教练和律师为美国邮政和PBA员工都视为非违纪行为,被认为是无效的,如果员工一直保持着的纪律记录的一年多台。

以下员工的辅导和/或教练和顾问的形式,如果不纠正情况是可能需要进一步的纪律处分。某些动作,即使不是慢性的,可能会导致立即书面警告。

所有书面警告应该有据可查,包括违规(S)的性质,政策违反了,之前咨询试图(根据罪行的严重性),并建议纪律处分,如果有的话,任何未来的纪律处分,如果引不足之处没有校正。收到书面警告员工有一个完整的审查和收费,监事的解释权鼓励以建设性的方式使用该文件。

看到完整的信息相应的集体谈判协议。